Kokemuksia johtajuudesta 2

"Työnteko on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä." Näin toteaa Työterveyslaitos jossain julkaisussaan. 

Entäpä jos olet työssäsi tilanteessa, jossa koet, ettet vähempää enää voisi vaikuttaa omaan työhösi, sen kehittämiseen ja tekemiseen? Tunnet, että olet mennyt ammatillisesti taaksepäin ja ammatillinen itsetuntosi on tuntuvasti huonontunut. Työ ei ole vastannut sitä kuvaa ja niitä lupauksia, joita sinulle alussa annettiin. Koet, ettet ole saanut riittävän haastavia työtehtäviä, eikä osaamistasi ole mielestäsi osattu (tai haluttu) hyödyntää riittävästi ja oikealla tavalla. Osaava alainen koetaan jopa uhaksi pinttyneille toimintatavoille. Kyse ei ole jostain organisaatiomuutoksista tai vaikkapa opiskelukiireistä, vaan yksinkertaisista toimintatavoista ja johtajuudesta. 

On oikein edellyttää esimieheltä selkeää ohjeistusta siitä, mitkä ovat työntekijän vastuut ja vapaudet ja miten ne ilmenevät käytännössä. Mikäli esimies ei osaa tai halua antaa näihin selviä vastauksia, rajoja ja ohjeita, voidaan oikeutetusti kysyä, tekeekö hän oikeita asioita tai onko hän ylipäätään oikealla paikalla? Epämääräisen hövelit lupaukset toimintavapaudesta ja joustavuudesta eivät ole mitään vastauksia näihin kysymyksiin. Työntekijän on tärkeää saada työrauha tehtäviensä toteuttamiseen. Tilanteet, ohjeet ja suunnat eivät voi, eivätkä saa vaihdella jatkuvasti. Epäselvät odotukset ja ohjeet ja edestakaisin tempoileva henkilöstöpolitiikka sairastuttavat työntekijän ja koko työyhteisön.

Eräs sairaan työyhteisön tunnusmerkki on sen huono sisäinen tiedottaminen. Läpinäkyvyys johtamisessa voisi parhaiten poistaa esim. muutosprosessiin liittyvää stressaavuutta. Tieto - oikea tai väärä - on kuin jalkapallo; se on aina se kentän nopein. Yksikään ihminen ei ole niin nopea. Mikäli ei levitetä oikeaa informaatiota, niin sitten väistämättä väärä tieto leviää. Läpinäkyvyys testaa itse asiassa kaikkein parhaiten työyhteisön sisäisiä mekanismeja ja toimintatapoja. Sen jälkeen ei enää voi olla mitään salattuja käytäntöjä tai sellaisia "talon tapoja", jotka eivät kestä päivänvaloa. Kun esimiestyöskentelyssä sitoudutaan läpinäkyvyyteen, se tekee mahdottomaksi (tai ainakin hyvin vaikeaksi) salatut kahdenkeskiset sopimukset ja alempiaan nokkivan "hyvä veli/sisko"-järjestelmän.

Pahimmillaan työntekijä voi välillä kokea olevansa mukana oman työnsä kehittämisessä, mutta seuraavassa hetkessä taas kokea olevansa täydellisessä uutispimennossa. Hän voi toistuvasti törmätä tilanteisiin, palavereihin tai uutisiin, jotka tulevat täysin yllättäen, "ihan puskista". Hän ei koe saavansa riittävää tukea, aikaa ja läsnäoloa esimieheltään. Päinvastoin, hän kokee, että hänet on jätetty yksin selviytymän ristiriitaisten odotusten ja epäselvien vaatimusten ristipaineessa. Tällöin ei pidä ihmetellä, jos seurauksena on stressi, työuupumus, masentuneisuus, sairasloma... Huono johtaminen muistuttaa pahimmillaan työpaikkakiusaamista ja herättää myös oikeutetun kysymyksen tuon kaiken tahallisuudesta.

Työyhteisön omien arvojen selvittäminen ja määritteleminen on ensimmäinen otettava askel työyhteisön tervehtymisessä. Arvojen tulee olla kyllin yksinkertaisia ja konkreettisia, jotta ne voidaan puhua auki, ymmärtää ja siirtää eteenpäin. Arvojen pohjalta syntyy työyhteisön toiminta-ajatus; "Miksi me olemme olemassa?" Työyhteisön toiminta-ajatuksen pitää olla sellainen, että se läpäisee kaiken toiminnan. Jokaisen työntekijän, johtajasta tavalliseen työntekijään, tulee kyetä lausumaan se ääneen ymmärrettävästi. Tältä pohjalta sitten voidaan johtaa yksittäisen työntekijän toimenkuva ja tehtävät; "mistä työstä minulle maksetaan?" Nämä työntekijä sitten voi eritellä ydin-, tuki- ja liitännäistehtäviin. Esim. työajan seuranta ja työn tulosten arvioiminen on loogista ja järkevää vain em. pohjalta.

Alussa lainaamani Työterveyslaitoksen määritelmä "työhyvinvoinnin" käsitteelle on oikeaan osuva. Tämä voi kuitenkin puuttua työyhteisöstä ja työntekijä - ellei peräti koko työyhteisö - joutuu silloin kohtaamaan edellä kuvatun kaltaisia tilanteita. Ajattelen yksittäisen työntekijän kohdalla ensimmäisen - ja tärkeimmän! - asian olevan anteeksiantamus. Katkeruus synnyttää uutta katkeruutta, kaunaisuutta ja vihaa. Se on kuin juuri, joka näkymättömissä pääsee myrkyttämään koko työyhteisön, ellei sitä tunnisteta, oteta kiinni ja tukahduteta. Oman kokemukseni mukaan tämä on ensiarvoisen tärkeää. Tämä ei kuitenkaan vielä riitä koko työyhteisön tervehdyttämiseksi, vaan siihen tarvitaan em. kaltaista arvojen, toiminta-ajatuksen, työtehtävien ja toimenkuvien määrittelyä.